Η αναθεώρηση της απόδοσης είναι νεκρή, η ζωή είναι πολύ μεγάλη ... Η κριτική

Πιστωτική εικόνα: Loren Javier

Όταν μεγάλες εταιρείες όπως η Adobe, η GE, η Deloitte και η Microsoft έσκαψαν τις ετήσιες κριτικές τους σχετικά με τις επιδόσεις τους, απέρριψαν τη θαλάσσια αλλαγή στον κόσμο της διαχείρισης απόδοσης. Υπάρχει πλέον σχεδόν καθολική συμφωνία ότι αυτές οι απαρχαιωμένες πρακτικές δεν λειτουργούν και πρέπει να πάνε, αλλά ελάχιστη συμφωνία για το τι πρέπει να κάνουν αντ 'αυτού. Αυτό το χάσμα έχει αφήσει το HR και τους ηγέτες των επιχειρήσεων να ξύνουν το κεφάλι τους.

Τον περασμένο μήνα έστειλα ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε όλους τους υπαλλήλους μας (το οποίο έχω συμπεριλάβει παρακάτω), όπου μοιράστηκα το όραμά μου για την επόμενη μείζονα ώθηση του 15Five, δηλαδή πώς σκοπεύουμε να αντικαταστήσουμε την ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων με κάτι μοναδικά σχεδιασμένο για τους καιρούς που βρίσκουμε οι ίδιοι σήμερα.

Δεν πρέπει να αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι η πρακτική των παραδοσιακών ετήσιων αξιολογήσεων επιδόσεων τελικά εγκαταλείπεται, δεδομένου ότι ο κόσμος της εργασίας μοιάζει πολύ διαφορετικός από ό, τι όταν οι ετήσιες αξιολογήσεις των επιδόσεων αυξήθηκαν αρχικά στην προεξοχή τους τη δεκαετία του 1940. Εμείς οι άνθρωποι τείνουμε να δημιουργούμε πρακτικές σχεδιασμένες για να αντιμετωπίσουμε τις καταστάσεις που αντιμετωπίζουμε σε συγκεκριμένο χρονικό σημείο, αλλά στη συνέχεια να προσκολληθούμε στις ίδιες αυτές πρακτικές πολύ πέρα ​​από την ωφέλιμη ζωή τους, μέχρι να γίνουν αντιπαραγωγικές.

Στην περίπτωση των ετήσιων ανασκοπήσεων, δεν είναι μόνο μια αναποτελεσματική κατοχή μιας περασμένης ηλικίας, αλλά σε πολλές περιπτώσεις είναι επίσης επιζήμια για τις ομάδες, τα άτομα και τις εταιρικές κουλτούρες που τις χρησιμοποιούν.

Σε ένα πρόσφατο άρθρο του HBR σχετικά με αυτή τη μετατόπιση, ο Peter Cappelli και η Άννα Τάβις μοιράζονται μια ιστορία σχετικά με τον επικεφαλής του HR του φαρμακοποιού Coloran, ο οποίος το 2002 εγκατέλειψε την ετήσια επισκόπηση των επιδόσεων και το αντικατέστησε με αυτό που βρήκε ήταν πιο αποτελεσματικός τρόπος της ενίσχυσης επιθυμητών συμπεριφορών. Το άρθρο συνεχίζεται,

Τότε η ιδέα της εγκατάλειψης της παραδοσιακής διαδικασίας αξιολόγησης - και ό, τι ακολούθησε - φάνηκε αιρετική. Αλλά τώρα, σύμφωνα με κάποιες εκτιμήσεις, περισσότερο από το ένα τρίτο των αμερικανικών εταιρειών κάνουν ακριβώς αυτό. Από τη Silicon Valley στη Νέα Υόρκη και σε γραφεία σε ολόκληρο τον κόσμο, οι εταιρείες αντικαθιστούν τις ετήσιες αναθεωρήσεις με συχνές, άτυπες επαληθεύσεις μεταξύ διαχειριστών και εργαζομένων.

Η εταιρία μου 15 Μόλις συνέβη να βρεθούμε στη μέση αυτής της τεράστιας μετατόπισης. Ξεκινήσαμε τη χρήση της τεχνολογίας για να διευκολύνουμε τις ίδιες συχνές και άτυπες επαφές μεταξύ διευθυντικών στελεχών και υπαλλήλων, τις οποίες έχουν συσπειρώσει τόσο πολλές εταιρείες. Αυτό ήταν εξαιρετικό για τις επιχειρήσεις, αλλά έχω και αρκετή αίσθηση ότι δεν είναι αρκετό.

Ναι, συμφωνώ ότι οι αξιολογήσεις των επιδόσεων με την παραδοσιακή τους μορφή (που συνήθως πραγματοποιούνται ετησίως, συχνά δυσκίνητες, πιο πίσω από τις μελλοντικές και περισσότερο επικεντρωμένες στο να δίνουν σε κάποιον βαθμό από ό, τι βοηθούν αυθεντικά να βελτιωθούν οι ίδιοι ή οι επιδόσεις τους με την πάροδο του χρόνου) , αλλά νομίζω ότι η εγκατάλειψή τους εξ ολοκλήρου πετάει το μωρό έξω με το νερό του μπάνιου.

Υπάρχει μεγάλο πλεονέκτημα στην πρακτική του προβληματισμού, τόσο στον αυτο-προβληματισμό, όσο και στον προβληματισμό που λαμβάνουμε από τους άλλους. Αν αναλογιστούμε εβδομαδιαίως κάτι σαν check-in είναι υπέροχο για να βεβαιωθούμε ότι εμείς και οι άνθρωποι που δουλεύουμε για μας παραμένουμε σε σωστή πορεία, είμαστε σε θέση να διορθώσουμε σωστά όταν χρειαστεί και είμαστε ικανοί να δώσουμε και να λάβουμε τη συνεχή ανατροφοδότηση που είναι απαραίτητη για την εκτέλεση στο καλύτερο μας.

Αλλά εβδομαδιαία είναι πολύ συνηθισμένο ένα διάστημα για να προβληματιστούμε για το πώς μεγαλώνουμε και αναπτύσσουμε την πάροδο του χρόνου. Δεδομένου του ρυθμού και της φύσης της επιχείρησης σήμερα σε συνδυασμό με τις παγίδες της πρόσφατης μεροληψίας (δηλ. Δίνουμε πολύ μεγαλύτερη βαρύτητα και αξιοπιστία στις πρόσφατες αναμνήσεις μας), κάθε χρόνο είναι πολύ μεγάλη. Αν θέλουμε να δημιουργήσουμε μια δομή για να υποστηρίξουμε κάποιον που αναπτύσσεται και αναπτύσσεται με την πάροδο του χρόνου, χρειαζόμαστε κάτι ενδιάμεσα.

Έτσι, αναρωτήθηκα, αν ξεκινούσαμε με μια απολύτως καθαρή πλάκα, τι θα μπορούσαμε να δημιουργήσουμε για τις εποχές που βρισκόμαστε σήμερα;

Η απάντησή μου σε αυτή την ερώτηση περιγράφεται λεπτομερώς στο παρακάτω ηλεκτρονικό μήνυμα που μοιράστηκα με τους υπαλλήλους 15Five τον περασμένο μήνα.

Θα ήθελα πολύ να ακούσω τις σκέψεις και τα σχόλιά σας στα παρακάτω σχόλια. Και αν θέλετε να έρθετε μαζί μας σε αυτό το ταξίδι (σχεδιάζουμε να κυκλοφορήσετε μέχρι το τέλος Νοεμβρίου), μπορείτε να μας βρείτε στο http://15five.com.

ΥΣΤΕΡΟΓΡΑΦΟ. Η Harvard Business Review έχει κάνει μια αστρική εργασία στην παρακολούθηση της εξέλιξης αυτής της μετατόπισης. Αν θέλετε να διαβάσετε περαιτέρω, δείτε το τώρα διάσημο άρθρο του Απριλίου του 2015 για την επανεμφάνιση της διαχείρισης επιδόσεων και της επανάστασης της διαχείρισης της απόδοσης: Το μέλλον των αξιολογήσεων απόδοσης που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Οκτωβρίου 2016.

- - - - - Προωθημένο μήνυμα - - - - -
Από: David Hassell
Ημερομηνία: Πέμ., 7 Σεπτεμβρίου 2017 στις 2:27 μ.μ.
Θέμα: 15Five Κριτικές
Προς: 15Παίξτε ομάδα

Ομάδα:

Είναι δικό μας μακροπρόθεσμο όραμα να επανεφεύρουμε την αναθεώρηση της απόδοσης. Είναι σαφές τώρα σε όλους σχεδόν στον κόσμο των ανθρωπίνων πόρων ότι το παλιό μοντέλο παραδοσιακών, δυσκίνητων, κουραστικών, μακρών ετήσιων αναθεωρήσεων δεν είναι μόνο αναποτελεσματικό και "κοστίζει" περισσότερο από την απόδοση που παρέχουν, αλλά σε πολλές περιπτώσεις είναι πράγματι επιζήμιες για τους εργαζόμενους και τις εταιρείες στις οποίες εργάζονται.

15 Μέχρι στιγμής έχει ήδη γίνει μέρος της λύσης, παρέχοντας τακτική, ευέλικτη και ελαφριά επικοινωνία μεταξύ των διευθυντικών στελεχών και των υπαλλήλων τους. Ορισμένες εταιρείες έχουν πετάξει ακόμη και τις διαδικασίες αναθεώρησής τους εξ ολοκλήρου και στηρίχθηκαν αποκλειστικά στα 15Five για να καλύψουν το κενό (Colleen McCreary στο Vevo και οι προηγούμενες εταιρείες της έρχονται στο μυαλό).

Αλλά πάντα πιστεύαμε ότι αυτό είναι μόνο ένα μέρος της λύσης, ότι έπρεπε να υπάρχει ένας κύκλος προβληματισμού και καθορισμού προθέσεων που είναι περισσότερο από μια εβδομάδα, αλλά πολύ μικρότερος από τον ετήσιο κύκλο (που είναι επιρρεπής στην πρόσφατη μεροληψία μόνο της αμέσως πριν από λίγους μήνες ούτως ή άλλως, και η οποία συμβαίνει τόσο σπάνια είναι από τη φυσιολογική ροή εργασίας των ανθρώπων, οπότε η συμμόρφωση είναι εξαιρετικά δύσκολη).

Για το σκοπό αυτό, φανταζόμασταν πάντα μια διαδικασία αναθεώρησης, η οποία ήταν τριμηνιαία, ελαφριά, όμορφη και ακόμη ευχάριστη για χρήση, εστιασμένη πολύ περισσότερο στη στήριξη των εργαζομένων για να γίνουν καλύτεροι από την απλή παροχή ενός βαθμού (αν και εξακολουθεί να δίνει στους εργοδότες έναν τρόπο να αξιολογούν τους ανθρώπους τους) και αυτό τελικά αναπτύχθηκε με ένα πλαίσιο βασισμένο στη θετική ψυχολογία και την νοοτροπία ανάπτυξης.

Μέχρι σήμερα, ενώ υπάρχει σχεδόν καθολική συμφωνία ότι οι παραδοσιακές αξιολογήσεις επιδόσεων είναι βαθιά λανθασμένες αν δεν είναι τελείως νεκρές, δεν υπάρχει ακόμη καθολική συμφωνία για το τι πρέπει να κάνουν αντ 'αυτού. Πιστεύω ότι η λύση μας μπορεί να είναι η επόμενη.

Δημιουργώντας το χώρο ώστε οι άνθρωποι να είναι ο μεγαλύτερος εαυτός τους. Αποδέσμευση των δυνατοτήτων κάθε μέλους του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού. Αυτές είναι η Αποστολή και το Όραμά μας και γιατί υπάρχουν. Και ενώ είναι σαφές ότι οι συνομιλίες που ξεκινούν φυσικά δημιουργούν περισσότερη ανοιχτότητα, διαφάνεια, υπευθυνότητα και τελικά εμπιστοσύνη εντός των ομάδων και είναι σαφές ότι το 15Five επιτρέπει στους διευθυντές και τους υπαλλήλους να έχουν πολύ μεγαλύτερο παλμό στους ανθρώπους τους (και οι δύο είναι βασικοί ακρογωνιαίοι λίθοι απαραίτητοι για οι άνθρωποι να ευδοκιμήσουν στο χώρο εργασίας), εξακολουθούμε να είμαστε λίγο ντροπαλοί για να καταστήσουμε σαφείς τον βαθύτερο σκοπό και την πρόθεση του προϊόντος και της εταιρείας μας.

Πιστεύω ότι έχουμε μια ευκαιρία με αυτό το χαρακτηριστικό Κριτικές για να θέσει ένα εντελώς διαφορετικό και πιο ισχυρό πλαίσιο και σκοπό όχι μόνο για Κριτικές αλλά ολόκληρο το προϊόν 15Five. Και πιστεύω ότι αυτό έχει τη δυνατότητα να οδηγήσει στην καλύτερη δυνατή απόδοση με την πάροδο του χρόνου για τις ομάδες που χρησιμοποιούν 15Five, υποστηρίζοντας τους ανθρώπους να αξιοποιούν τα δυνατά τους και να μεγαλώνουν και να εξελίσσονται στις καλύτερες εκδόσεις τους με την πάροδο του χρόνου. Αυτή είναι η υπόσχεση της μάρκας μας, και ποτέ δεν είμαστε πιο κοντά στην ικανότητά μας να την υλοποιήσουμε πλήρως.

Είμαι πολύ υπερήφανος για την ομάδα προϊόντων μας για την εντατικοποίηση και την επίτευξη του αρχικού MVP αυτού του προϊόντος στο γυαλί τόσο γρήγορα και εντελώς. Έχουμε ακόμη πολλά να κάνουμε και θα οικοδομήσουμε αυτό το θεμέλιο για κάποιο χρονικό διάστημα, αλλά αυτή η αρχική έκδοση μας παίρνει στο παιχνίδι, ώστε να μπορέσουμε να αρχίσουμε να ζούμε το όραμά μας. Ο χρόνος είναι σαφής τώρα.

Κατά ειρωνικό τρόπο, φαίνεται ότι το πιο δύσκολο κομμάτι αυτής της διαδικασίας μέχρι στιγμής ήταν αυτό που θα ονομάζαμε αυτό το πράγμα! Ο όρος "Επισκόπηση απόδοσης" είναι ένας όρος που έχει φορτωθεί. Έχει ήδη πάρει μια ιδιαίτερη σημασία για τους περισσότερους ανθρώπους, και πολλοί άνθρωποι έχουν μια αρνητική συναισθηματική εμπειρία απλά να το σκεφτούν. Πιο συχνά ακολουθείται από τη λέξη "φοβισμένος". Η προσέλκυση σε αυτήν τη γλώσσα θα ήταν μια πολύ κακή επιλογή.

Όταν ανακαλύπτετε κάτι νέο, υπάρχει πάντα η ευκαιρία να δημιουργήσετε κάτι καινούριο στη γλώσσα. Ο Simon Sinek έκανε εξαιρετικά αυτό με την ιδέα του ΓΙΑΤΙ. Οι όροι "αποστολή" και "όραμα" είχαν καταστραφεί και καταχραστεί στο σημείο όπου έχασαν το νόημά τους και σε πολλές περιπτώσεις δημιούργησαν σκεπτικισμό και κυνισμό. Ήταν σε θέση να επισημάνει τη δύναμη και την αλήθεια των εννοιών που αρχικά στάθηκαν για, και έδωσε νέα ζωή στη σημασία του σκοπού στον κόσμο των επιχειρήσεων.

Έχουμε την ευκαιρία να κάνουμε το ίδιο. Δημιουργώντας κάτι εντελώς νέο, ωστόσο, έχει και τους κινδύνους. Μπορεί να αποξενώσει τους ανθρώπους ή να είναι μακριά από μια απόσταση ή να τεντώσει από την υπάρχουσα κοσμοθεωρία τους και αυτό που ψάχνουν. Για το λόγο αυτό, αποφασίσαμε να διατηρήσουμε τη λέξη "Κριτικές", αλλά να την επαναπροσδιορίσουμε με κάτι άλλο εκτός από την "Απόδοση". Η διατήρηση της λέξης "Κριτικές" μας επιτρέπει να δημιουργήσουμε μια γέφυρα για ανθρώπους που αναζητούν μια "επισκόπηση επιδόσεων". Η ανασκόπηση της ανασκόπησης με ένα διαφορετικό επίθετο μας επιτρέπει να δημιουργήσουμε ένα εντελώς νέο πλαίσιο και προοπτική, δίνοντάς του αυτή τη νέα ζωή που αναζητούμε Για.

Μία από τις μεγαλύτερες βάρδιες που σκοπεύουμε να κάνουμε γύρω από τις αναθεωρήσεις είναι η μετατόπιση του πλαισίου για τους υπαλλήλους από το ένα, όπου φαίνεται ότι είναι κατά κύριο λόγο να κρίνεται και να ταξινομείται σε εκείνο όπου είναι κυρίως για την υποστήριξή τους στο ταξίδι τους για συνεχή ανάπτυξη, επιτυχία (αν και εξακολουθεί να διατηρείται εκεί εξακολουθεί να υπάρχει ένα ουσιαστικό στοιχείο που επιτρέπει στον διευθυντή / εργοδότη να αξιολογήσει αποτελεσματικά τους ανθρώπους τους).

Επιλέγοντας ένα όνομα, θέλαμε να καταλήξουμε σε ένα επίθετο που κατέστησε άκρως σαφές ότι ο σκοπός της Ανασκόπησης (που τελικά θα γίνει το αρχικό και τελικό σημείο της εμπειρίας ενός ανθρώπου του 15Five), είναι να βοηθήσει τους ανθρώπους να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν σε τον μεγαλύτερο εαυτό τους. Πιστεύουμε ακράδαντα ότι η ατομική υψηλή απόδοση είναι ένα φυσικό παραπροϊόν κάποιας ύπαρξης και γίνεται ο καλύτερος εαυτός της.

Για το λόγο αυτό, αποφασίσαμε να ονομάσουμε αυτή τη λειτουργία το Best-Self Review. Μέσα από την πλοήγηση του 15Five, απλά θα αναφερθούμε σε αυτό ως "Αναθεωρήσεις", αλλά από τη στιγμή που θα μπει στο ίδιο το χαρακτηριστικό, θα τιτλοφορείται "Βελτίωση αυτοβελτίωσης" και θα παρέχει περισσότερο περιβάλλον στους διάφορους ενδιαφερόμενους που το χρησιμοποιούν - στον εργαζόμενο θα εξηγήσει ότι αυτοί οι κύκλοι αναθεώρησης (οι οποίοι ξεκινούν με την πρόβλεψη σαφών προθέσεων ανάπτυξης καθώς και οι OKR Προσωπικής Ανάπτυξης παράλληλα με τις OKRs με επίκεντρο τις επιχειρηματικές τους δραστηριότητες) έχουν σχεδιαστεί για να τους βοηθήσουν να τους δώσουν τον συνεχή προβληματισμό που απαιτείται για να συνεχίσουν να μαθαίνουν, να μεγαλώνουν, . Για τους διευθυντές, θα τους δώσει το πλαίσιο ότι ο ρόλος τους ως διαχειριστής είναι να βοηθήσουν να βγάλουν τα καλύτερα στους ανθρώπους τους, πράγμα που με τη σειρά του οδηγεί σε υψηλή απόδοση και ότι ο προβληματισμός που παρέχουν είναι για το σκοπό αυτό. Και για τους συνομηλίκους που θα συμμετάσχουν τελικά στη συνιστώσα 360 αυτού, θα δώσουμε το πλαίσιο στο οποίο ο σκοπός αυτών των 360 είναι να μπορέσουμε όλοι να συνωμοτήσουμε για το μεγαλείο του άλλου.

Ξέρω ότι υπήρξαν κάποιες ανησυχίες για το όνομα "Best-Self". Δεν είναι επαγγελματική; Οι άνθρωποι θα απενεργοποιηθούν από αυτό; Δεν είναι σαφές τι σημαίνει;

Ενώ είναι αλήθεια ότι δεν είναι (ακόμα) χρησιμοποιείται ευρέως στην επιχείρηση, νομίζω ότι είναι μια πολύ σημαντική έννοια που οι άνθρωποι μπορούν εύκολα να "πάρουν". Επιπλέον, υπάρχει ήδη κάποια μεγάλη έρευνα και χρήση του όρου σε πολύ γνωστούς επαγγελματικούς κύκλους.

Δύο που θα επισημάνω είναι η πρώτη, το Reflected Best Self Exercise, που διατίθεται από το Κέντρο Θετικών Οργανώσεων του Πανεπιστημίου του Μίτσιγκαν (μια οργάνωση που ευθυγραμμίζουμε στενά με φιλοσοφικά). Αυτή η διαδικασία υποστηρίζεται από τον αξιότιμο καθηγητή Wharton και τον ομιλητή της TED Adam Grant, ο οποίος πρόσφατα συνεργάστηκε με την επιλογή Β με τον Sheryl Sandberg. Το Harvard Business Review έχει επίσης γράψει γι 'αυτό χρησιμοποιώντας τη γλώσσα του «καλύτερου εαυτού». Δεύτερον, το Harvard Business School, σε συνεργασία με καθηγητή του Κέντρου Θετικών Οργανώσεων του Πανεπιστημίου του Μίτσιγκαν, έγραψε ένα έγγραφο με τίτλο: Πώς η ενεργοποίηση του Best-Self επηρεάζει τις συγκινήσεις, τη φυσιολογία και τις εργασιακές σχέσεις, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι «η καλύτερη ενεργοποίηση του εαυτού εμπνέει βελτιώσεις στα συναισθήματα των ανθρώπων, την ανθεκτικότητα στις ασθένειες, την αντοχή στο άγχος και την εξάντληση, τη δημιουργική επίλυση προβλημάτων, τις επιδόσεις υπό πίεση και τις σχέσεις με τον εργοδότη τους ".

Τελικά, νομίζω ότι αυτή η γλώσσα επισημαίνει με σαφήνεια και άμεση σχέση με ολόκληρο το σκοπό και την πρόθεση του WHY και του Οράματός μας. Αντί να χρησιμοποιήσουμε κάτι που είναι λίγο πιο αφηρημένο, μεταφορικό, τονισμένο ή ελαφρώς αφαιρεμένο, αυτό μας επιτρέπει να πάρουμε μια σαφή θέση για το γιατί είμαστε εδώ και τι πιστεύουμε. Πιστεύω ότι κάθε αρχική δυσφορία που κάποιος μπορεί να συναντήσει σε αυτή τη νέα γλώσσα θα υποχωρήσει γρήγορα και θα γίνει "κανονική" ενόψει της ισχύος και της αποτελεσματικότητας αυτού που χτίζουμε.

Πιστεύω ότι η απελευθέρωση του Best-Self Review θα σηματοδοτήσει ένα βασικό σημείο καμπής στην ιστορία της εταιρείας μας και ότι έχουμε κάποιες σπουδαίες μέρες μπροστά μας. Σας ευχαριστώ όλους που κάνατε αυτή την εταιρεία τι είναι σήμερα και για να εγγραφείτε σε αυτό το ταξίδι για να γίνετε ο καλύτερος εαυτός σας. Αποδίδω μεγάλο μέρος της επιτυχίας μας και το γεγονός ότι μπορέσαμε να είμαστε τόσο απίστευτα αποτελεσματικοί και αποτελεσματικοί σε κεφάλαια με μια τόσο μικρή ομάδα σε αυτή τη δέσμευση που μοιραζόμαστε όλοι στη δική μας ανάπτυξη, ανάπτυξη και να γίνουμε ο καλύτερος εαυτός μας. Επίσης, πιστεύω ακράδαντα ότι οικοδομούμε ένα πρότυπο για τις επιχειρήσεις που θα θεωρείται όλο και περισσότερο αξιοσημείωτο και θα μιμείται την πιο επιτυχημένη γίνουμε.

Δαβίδ

Ντέιβιντ Χάσελ
Διευθύνων Σύμβουλος της 15Five
http://www.15five.com/

Αν σας άρεσε η ιστορία αυτή, κάντε κλικ στο κουμπί and και μοιραστείτε για να βοηθήσετε τους άλλους να το βρουν! Μπορείτε να αφήσετε ένα σχόλιο παρακάτω.

Η αποστολή δημοσιεύει ιστορίες, βίντεο και podcast που κάνουν ευφυέστερους ανθρώπους πιο έξυπνοι. Μπορείτε να εγγραφείτε για να τους βρείτε εδώ. Εγγραφείτε και μοιράζεστε, θα εισέλθετε για να κερδίσετε τρία (εξαιρετικά φοβερά) βραβεία!