Ιδρυτές - Γιατί Δημιουργία της Καλύτερης Πολιτιστικής Εταιρείας Right From The Matters

Μια από τις πιο συναρπαστικές προοπτικές για έναν ιδρυτικό ξεκίνημα είναι η δημιουργία μιας εταιρείας από το έδαφος. Η οικοδόμηση μιας ομάδας και η δημιουργία μιας ισχυρής κουλτούρας που αντανακλά τις αξίες της μάρκας σας έχει τις δικές της ανταμοιβές. Αλλά στη βιασύνη για να ξεκινήσει μια εταιρεία και χτύπησε το έδαφος τρέχει, μερικά πράγματα παίρνουν περιθωριοποιημένα και συχνά παραβλέπονται.

Δεν υπάρχει σχεδόν κανένα εργασιακό περιβάλλον άνοσο σε προσβλητική, ακατάλληλη και απαράδεκτη συμπεριφορά. Σε μια μέση αμερικανική εταιρεία, το 10% των εργαζομένων θα υποστούν σεξουαλική παρενόχληση, εκφοβισμό και διακρίσεις με κάποια μορφή κάθε χρόνο. Και πάνω από το 85% των εργαζομένων που αντιμετωπίζουν προσβλητικές συμπεριφορές δεν το αναφέρουν για διάφορους λόγους, συμπεριλαμβανομένου του φόβου για αντίποινα, ενώ οι ιδρυτές είναι πάρα πολύ απομακρυσμένοι ή παγιδευμένοι με καθημερινές επιχειρήσεις για να πραγματοποιήσουν αυτά τα ζητήματα που υπάρχουν μέσα στην εταιρεία τους.

Ως ιδρυτές ή ανώτερα διευθυντικά στελέχη, είναι σημαντικό να γνωρίζετε τους κύριους παράγοντες που αυξάνουν τον κίνδυνο για προσβλητικές συμπεριφορές μεταξύ των μελών της ομάδας, ώστε να είναι πιο προσεκτικοί σε αυτές τις ομάδες και να αντιμετωπίζουν επιθετικές συμπεριφορές πριν κλιμακωθούν.

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι επιθετικές συμπεριφορές έχουν αρνητικό αντίκτυπο - προκαλούν άγχος, άγχος, προβλήματα υγείας και οδηγούν σε υψηλό κύκλο εργασιών και απώλεια παραγωγικότητας. Σύμφωνα με την έρευνα, δεν είναι μόνο οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν προσβλητικές συμπεριφορές που επηρεάζονται, αλλά έχει ένα χτύπημα-επίδραση στους συναδέλφους τους που παρατηρούν αυτές τις συμπεριφορές. Εκτός αν οι άνθρωποι γίνονται υπόλογοι, αυτές οι περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης, εκφοβισμού και διακρίσεων οδηγούν στη δυσαρέσκεια, σιγοβράζοντας τις εντάσεις, την απώλεια ηθικού με αρνητικές συνέπειες για την εταιρική κουλτούρα.

Ως ιδρυτές ή ανώτερα διευθυντικά στελέχη, είναι σημαντικό να γνωρίζετε τους κύριους παράγοντες που αυξάνουν τον κίνδυνο για προσβλητικές συμπεριφορές μεταξύ των μελών της ομάδας, ώστε να είναι πιο προσεκτικοί σε αυτές τις ομάδες και να αντιμετωπίζουν επιθετικές συμπεριφορές πριν κλιμακωθούν. Ενώ υπάρχουν διάφοροι παράγοντες, παρακάτω είναι μερικά παραδείγματα των κύριων.

Χώροι εργασίας με υπαλλήλους "Superstar"

Σε περιπτώσεις όπου ορισμένοι υπάλληλοι θεωρούνται ιδιαίτερα πολύτιμοι για τον εργοδότη - για παράδειγμα, ένας κορυφαίος διευθυντής πωλήσεων που κάνει θαύματα για τους αριθμούς σας ή έναν ιδιαίτερα επιδιωκόμενο ερευνητή με ένα δίκαιο επίπεδο επιρροής με την ανώτατη διοίκηση. Εδώ, η ομάδα ανώτερων στελεχών μπορεί να είναι απρόθυμη να αμφισβητήσει τη συμπεριφορά των εργαζομένων υψηλής αξίας από φόβο μήπως τις χάσουν στους ανταγωνιστές τους. Αυτή η «κουλτούρα της σιωπής» οδηγεί σε αυτούς τους εργαζόμενους υψηλής αξίας που καλλιεργούν την πεποίθηση ότι οι γενικοί κανόνες του χώρου εργασίας δεν ισχύουν γι 'αυτούς και ενεργούν ατιμώρητοι.

Αποκεντρωμένοι χώροι εργασίας

Ένα δίκαιο ποσό των πελατών μας φτάνει συχνά σε εμάς επειδή ένιωθαν ότι, εξαιτίας του αποκεντρωμένου χαρακτήρα της εταιρείας τους, είναι πιο δύσκολη η ευαισθητοποίηση για οποιαδήποτε αβλαβή συμπεριφορά και η διοίκησή τους να οργανώσει μια έγκαιρη παρέμβαση. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι αποκεντρωμένοι χώροι εργασίας λειτουργούν συχνά σε σχετική απομόνωση και χαρακτηρίζονται από περιορισμένη επικοινωνία μεταξύ οργανωτικών επιπέδων. Αυτό μπορεί να προωθήσει ένα κλίμα όπου η παρενόχληση μπορεί να παραμείνει ανεξέλεγκτη. Αν υπάρχει εταιρεία με περισσότερα από 10 υποκαταστήματα σε διαφορετικές τοποθεσίες, ορισμένοι διαχειριστές ενδέχεται να αισθάνονται ανυπολόγιστοι για τη συμπεριφορά τους και ενδέχεται να ενεργούν εκτός των ορίων των κανόνων του χώρου εργασίας.

Εργατικό δυναμικό με πολλούς νέους εργαζόμενους

Οι χώροι εργασίας με πολλούς νέους ενήλικες που δεν έχουν εμπειρία χώρου εργασίας αυξάνουν συχνά τον κίνδυνο παρενόχλησης. Αυτοί είναι οι εργαζόμενοι στην πρώτη ή τη δεύτερη θέση εργασίας τους και συχνά έχουν λιγότερη γνώση των νόμων και των κανόνων εργασίας. Η έλλειψη εμπειρίας τους συχνά σημαίνει ότι δεν καταφέρνουν να διακρίνουν οποιαδήποτε πολιτισμένη αλληλεπίδραση που μετατρέπει σε ακατάλληλη συμπεριφορά. Οι νέοι εργαζόμενοι που ασκούν παρενόχληση ενδέχεται να μην έχουν την ωριμότητα να κατανοήσουν ή να φροντίσουν τις συνέπειες. Επίσης, οι ευάλωτοι νέοι εργαζόμενοι που είναι στόχοι επιθετικών συμπεριφορών ενδέχεται να μην έχουν την αυτοπεποίθηση να αντισταθούν σε οποιαδήποτε προσβλητική συμπεριφορά που τους καθιστά άβολα.

Ομογενές περιβάλλον εργασίας

Οι επιθετικές συμπεριφορές είναι πιθανότερο να συμβούν όταν υπάρχει έλλειψη διαφορετικότητας. Για παράδειγμα, η φυλετική ή εθνοτική παρενόχληση συμβαίνει συχνά όταν κυριαρχεί μία φυλή ή εθνότητα. Οι εργαζόμενοι που ανήκουν στην πλειοψηφία θα αισθανθούν απειλούνται από εκείνους που αντιλαμβάνονται ως "διαφορετικούς". Θα μπορούσαν να ανησυχούν ότι η δουλειά τους κινδυνεύει ή ότι η κουλτούρα του χώρου εργασίας μπορεί να αλλάξει, ή μπορεί απλά να είναι άβολα γύρω από ανθρώπους από άλλους πολιτισμούς που δεν είναι σαν αυτούς.

Χώροι εργασίας με σημαντικές ανισότητες ισχύος

Παρόλο που οι περισσότεροι χώροι εργασίας παρουσιάζουν ανισότητες στην εξουσία μεταξύ διαφορετικών ομάδων, σημαντική ανισότητα ισχύος μπορεί να είναι σοβαρός παράγοντας κινδύνου. Οι χώροι εργασίας στους οποίους είτε τα στελέχη και το διοικητικό προσωπικό συνεργάζονται στενά είτε τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη συνεργάζονται συχνά με εξωτερικούς συνεργάτες, δημιουργούν ευκαιρίες για παρενόχληση και δυσάρεστη συμπεριφορά.

Οι εργαζόμενοι χαμηλής κατάστασης ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα ευάλωτοι, καθώς οι εργαζόμενοι υψηλής κατάστασης ενδέχεται να αισθάνονται ενθουσιασμένοι για την εκμετάλλευσή τους. Η δυναμική εξουσίας εδώ συχνά σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι χαμηλής κατάστασης τείνουν να μην γνωρίζουν ή να μην καταλαβαίνουν πώς λειτουργούν τα εσωτερικά κανάλια καταγγελιών και είναι απρόθυμοι να αναφέρουν την παρενόχληση, καθώς φοβούνται τις συνέπειες της αναφοράς - δεν θέλουν να αμηχανιστούν ή να αποκτήσουν επωνυμία ως ταραχοποιοί.

Θέσεις που βασίζονται στην εξυπηρέτηση πελατών ή στην ικανοποίηση των πελατών

Σε περιπτώσεις όπου η αποζημίωση ενός εργαζομένου συνδέεται άμεσα με την ικανοποίηση του πελάτη ή την εξυπηρέτηση πελατών, ο κίνδυνος για προσβλητικές συμπεριφορές είναι συχνά υψηλότερος. Για παράδειγμα, ένας αντιπρόσωπος πωλήσεων ο οποίος λαμβάνει ένα βαρύ μπόνους για το κλείσιμο της συμφωνίας μπορεί να προτιμά να υποστεί ακατάλληλη ή παρενοχλητική συμπεριφορά και όχι να υποστεί τις οικονομικές απώλειες.

Εν κατακλείδι, αν και δεν υπάρχει απλή λύση για την αντιμετώπιση των προσβλητικών συμπεριφορών, αλλά η δημιουργία και διατήρηση της συνειδητοποίησης σχετικά με τους παράγοντες κινδύνου είναι πάντα το πρώτο βήμα. Οι ιδρυτές και οι διαχειριστές θα πρέπει να γνωρίζουν αυτούς τους παράγοντες και να δίνουν μεγαλύτερη προσοχή σε ομάδες και άτομα που διατρέχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να υποφέρουν από τέτοιες συμπεριφορές. Καθώς μεγαλώνει η εταιρεία, γίνεται πιο δύσκολο να παρατηρήσουμε τη δυναμική της ομάδας και να γνωρίζουμε αυτά τα προβλήματα που ενσωματώνονται σιγά σιγά στην εταιρική κουλτούρα.

Η θέαση αυτών θα οδηγήσει τελικά σε ένα δυσάρεστο και τοξικό περιβάλλον που παρεμποδίζει την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα. Είναι καλύτερο να ορίσετε τις κατευθυντήριες γραμμές και να έχετε τις κατάλληλες υποδομές και τεχνολογικά εργαλεία για να αντιμετωπίσουμε αυτό το θέμα από την αρχή.